Lié à l’impact des outils numériques sur le travail, le télétravail tend à un essor croissant.
Alors qu’il ne concerne que 17 % des salariés aujourd’hui, le télétravail est une aspiration de 61 % des français. Et plus particulièrement parmi les jeunes générations. Ou encore parmi les salariés qui y trouvent une façon de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
a mise en œuvre du télétravail peut s’avérer être une véritable opportunité pour assoir l’attractivité de l’entreprise et favoriser le recrutement et la fidélisation des salariés.
Sa mise en place suppose le respect de plusieurs conditions.
Mettre en place le télétravail
La mise en œuvre du télétravail doit être prévue par un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel, ou, à défaut d’accord ou de charte, par accord entre l’employeur et le salarié formalisé par tout moyen.
Lorsqu’il est mis en place par accord collectif ou par charte, ceux-ci doivent comporter un certain nombre de dispositions, tel que la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Des clauses facultatives peuvent également être opportunes.
Et le droit dans tout ça ?
Le texte institue un droit au télétravail. Il rappelle les principes généraux selon lesquels notamment :
- Le télétravail repose sur la base du volontariat
- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise
- Le télétravailleur dispose d’une priorité d’accès à un poste sans télétravail.
L’employeur peut refuser d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié lorsqu’il est mis en œuvre par accord collectif ou par une charte. S’il motive sa réponse.
