Une directive européenne, transposée dans notre droit national par la loi DDADUE publiée le 10 mars 2023, prévoit de nouvelles obligations d’information à la charge des employeurs.

Jusqu’à présent, ces derniers devaient communiquer à leurs salariés 10 informations principales relatives à la relation de travail. Désormais, l’employeur devra remettre au salarié des documents écrits sur la relation de travail portant sur 15 informations.

Le détail des 5 informations complémentaires doit être fixé par décret et devrait concerner :

• le nombre de jours de formation accordé dans l’entreprise,
• les informations sur la politique de formation de l’entreprise,
• la durée et les conditions de la période d’essai,
• la procédure en cas de rupture du contrat de travail,
• l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).

Ces informations doivent être fournies par écrit soit sous la forme d’un ou de plusieurs documents dans les 7 jours calendaires à compter du 1er jour de travail, pour ce qui concerne les 9 premières informations. Ces documents peuvent être sur papier ou sous format électronique à condition que le salarié y ait accès et qu’il puisse les enregistrer et les imprimer. L’employeur veillera dans ce cas à conserver un justificatif de la transmission et de la réception.

Puis les 6 autres informations, elles seront à communiquer dans le mois à compter du 1er jour de travail.

Même si le décret n’est pas encore paru, les salariés en poste au 9 mars 2023 (date de la loi DDADUE) pourront demander la communication de ces documents et l’employeur devra répondre à leur demande. Le salarié qui n’aura pas reçu ces informations pourra saisir les Prud’hommes pour les obtenir après avoir mis en demeure son employeur de les lui communiquer.

1. L’identité des parties
2. Le lieu de travail, le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur
3. Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé ou la caractérisation ou la description sommaires du travail
4. La date de début de la relation de travail
5. CDD : la date de fin ou la durée prévue de celui-ci
6. Travail intérimaire : l’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est
7. La durée et les conditions de la période d’essai, le cas échéant ;
8. Le droit à la formation octroyé par l’employeur, le cas échéant ;
9. La durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé
10. La procédure en cas de cessation de la relation de travail à observer par l’employeur et le salarié (conditions de forme et délais de préavis, ou modalités de détermination de ces délais)
11. La rémunération, (montant de base initial), tous autres éléments constitutifs, et la périodicité et méthode de versement de la rémunération
12. Si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe
13. Si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible : – le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; – les heures et jours de référence durant lesquels le salarié peut être appelé à travailler ; – le délai de prévenance minimal auquel le salarié a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche ;
14. Toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues
15.  L’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.

• L’interdiction des clauses d’exclusivité, sauf si elles sont motivées par la protection de la santé et la sécurité, la protection de la confidentialité des affaires, l’intégrité de la fonction publique ou la prévention des conflits d’intérêts.
• La suppression de l’obligation de justifier de 1 an d’ancienneté pour bénéficier du congé de naissance ou d’adoption (application au 11 mars 2023). La durée du congé est désormais assimilée à du travail effectif pour déterminer les droits d’ancienneté du salarié, qui d’ailleurs conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant ce congé. Le bénéfice du maintien des droits acquis concerne également le congé de présence parentale (qui permet au salarié de prendre des jours de congés sur une réserve de 310 jours sur 3 ans – contrat de travail suspendu – pour s’occuper d’un enfant atteint d’une maladie).
• L’obligation pour l’employeur d’informer son salarié en CDD ou en contrat de mission, d’une ancienneté continue de 6 mois, et à sa demande, des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.
• À partir du 9 septembre 2023, les accords de branche conclus avant le 25 juin 2008 ne pourront plus fixer des périodes d’essai plus longues que celles prévues par le Code du travail (4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 8 mois pour les cadres – renouvellement compris).