Le droit aux congés payés est un élément essentiel du contrat de travail pour les salariés du secteur privé, encadré par le Code du travail. Selon l’article L.3141-1, chaque salarié bénéficie de congés payés annuels, et l’employeur a l’obligation de s’assurer de leur octroi.

Pourtant, la question « l’employeur peut-il imposer des congés ? » suscite souvent des débats, car bien que l’organisation des congés relève de la responsabilité de l’employeur, ce dernier doit respecter des règles précises. Les règles concernant l’imposition des congés payés restent strictement encadrées par la législation.

L’employeur a le droit d’imposer des congés, mais il doit respecter certaines conditions, notamment en termes de délais d’information et de protection des droits des salariés. La pandémie de Covid 19 a introduit des dérogations temporaires à ces règles, mais celles-ci n’étaient applicables que pour une durée limitée.

Les modalités de prise des congés sont encadrées par le Code du travail. Le Code du travail prévoit que l’employeur a l’obligation d’accorder des congés à ses salariés. En effet, tous les salariés bénéficient de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. La durée totale des congés payés ne peut excéder 30 jours ouvrables, conformément à l’article L.3141-3 du Code du travail.

Corrélativement, le salarié est tenu de prendre ses congés sans pouvoir demander une compensation financière à l’employeur. En effet, l’attribution des congés est une responsabilité de l’employeur. Les congés annuels représentent un droit au repos dont l’employeur doit s’assurer que les salariés en bénéficient.

Ainsi, si l’employeur a respecté les obligations lui incombant, les congés non pris par le salarié seront perdus. Il est important de retenir que le versement d’une indemnité compensatrice ne pourra suppléer la prise effective des congés.

Le Code du travail prévoit des règles de détermination de la période de prise des congés, mais également de l’ordre des départs en congé.

Ainsi, conformément à l’article L.3141-16 du Code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement fixe l’ordre des départs en congé des salariés pendant la période de prise des congés. En l’absence d’accord, l’ordre des départs en congé est défini par l’employeur, après avis du Comité social et économique, en tenant compte des critères légaux suivants :

• L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.
• L’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un autre employeur.
• La situation de famille du salarié.
• Les possibilités de congé de son conjoint (ou partenaire lié par un PACS).
• La présence au sein de son foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

D’autres critères que ceux prévus par la loi peuvent également être pris en compte :

• Lorsque 2 salariés mariés ou pacsés travaillent au sein de la même entreprise, ces derniers pourront obtenir des dates communes de congés.
• Les parents d’enfants scolarisés sont prioritaires sur les autres pour prendre leurs congés pendant les périodes de vacances scolaires.

Enfin, l’ordre des départs en congé devra être communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ.

La prise des congés payés est soumise à des règles précises définies par le Code du travail. L’article L.3141-17 stipule que la durée maximale des congés pris en une seule fois est limitée à 24 jours ouvrables, les jours supplémentaires devant être pris séparément.

Toutefois, des exceptions sont prévues pour certains salariés, notamment ceux confrontés à des contraintes géographiques particulières ou ceux ayant à charge une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie. Pour les congés d’une durée inférieure ou égale à 12 jours ouvrables, ils doivent être pris de façon continue.

Au-delà, un fractionnement est possible avec l’accord du salarié, à condition qu’une période d’au moins 12 jours consécutifs soit respectée, incluant 2 jours de repos hebdomadaires. Cette période de 12 jours doit être fixée selon les termes d’un accord d’entreprise ou d’établissement. En l’absence d’un tel accord, elle doit se situer entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Le Code du travail veille à équilibrer les intérêts de l’entreprise et ceux du salarié dans la détermination de la période et de l’ordre des départs en congé. Néanmoins, dans certaines circonstances particulières, l’employeur peut être amené à imposer les dates de congés payés.

Une fois l’ordre et les dates de départ en congé fixés, l’employeur peut être amené à les modifier. Il existe des cas particuliers autorisant l’employeur à imposer les dates de congés à ses salariés. Ainsi, l’employeur peut imposer au salarié :

• Une certaine période de congés : afin d’organiser les congés au sein de l’entreprise, l’employeur impose la période de prise de congés pendant laquelle les salariés posent leurs congés. Cette période est, en principe, fixée par accord d’entreprise ou d’établissement.
  À défaut, l’employeur pourra fixer cette période plus ou moins librement, en incluant obligatoirement la période légale du 1^er mai au 31 octobre.
• La prise des congés au cours de la fermeture de l’entreprise : l’employeur peut fixer collectivement des dates de congés. Ainsi, il devra imposer la prise de congés aux salariés au cours de la fermeture de l’entreprise, sous réserve de consulter préalablement le Comité social et économique.
  Cependant, selon l’article L.3141-31, si la fermeture excède la durée légale des congés, l’employeur sera tenu de verser à ses salariés une indemnisation au moins égale à l’indemnité de congés payés.
• L’ordre des départs en congés par roulement : lorsque plusieurs salariés souhaitent poser leurs congés durant la même période, l’accord d’entreprise ou d’établissement déterminera l’ordre des départs. À défaut, l’employeur peut décider de fixer l’ordre des départs en congés par roulement, en prenant en compte les critères de priorité évoqués précédemment.

Néanmoins, la possibilité pour l’employeur de modifier les dates de congés comporte des limites. En effet, celui-ci devra respecter un délai de prévenance, imposé par le Code du travail.

Par principe, l’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés qui ont été fixés.

Toutefois, selon l’article L.3141-16 du Code du travail, l’employeur peut modifier l’ordre et les dates de départ en congé jusqu’à 1 mois avant la date de départ initialement prévue, sauf circonstances exceptionnelles. L’employeur ne peut invoquer des circonstances exceptionnelles qu’en cas de modification des dates de départ déjà fixées.

Ainsi, il appartient aux juges du fond de vérifier que la modification tardive des congés est justifiée par des circonstances exceptionnelles.

Constituent une circonstance exceptionnelle :

• La mise en redressement judiciaire d’une entreprise.
• La nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé.

Le délai de prévenance permet donc d’informer le salarié de la modification par l’employeur de ses dates de congés. Ce délai doit être respecté par l’employeur, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés.

Afin d’apprécier si ce délai est respecté, la date à prendre en compte est celle de la réception de la lettre de modification (Cass. Soc. 4 mars 2003 n°00-45.410).

Par ailleurs, selon l’article D.3141-5 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés. Ce dernier sera informé par voie d’affichage dans les locaux accessibles aux salariés.

Le salarié peut refuser une modification tardive et non justifiée des congés, uniquement si l’employeur n’a pas respecté les règles d’informations prévues par la loi. En effet, s’il existe des circonstances exceptionnelles, son refus ne sera pas justifié et pourra constituer une faute de nature à justifier une sanction, voire une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le départ anticipé ou le retour tardif de congés du salarié peut également justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave.

En revanche, le départ en congé du salarié sans autorisation de l’employeur n’est pas fautif lorsque ce dernier n’a pas respecté ses obligations d’organisation des congés et d’information des salariés.

Ainsi, en cas de litige relatif à la prise de congés, il incombe à l’employeur de prouver qu’il a satisfait à ses obligations d’information des salariés sur la période de prise des congés et sur l’ordre des départs de manière à leur permettre de prendre effectivement leurs congés (Cass. Soc. 9 mai 2019 n°17-27.448). À défaut, il sera condamné à réparer le préjudice subi par le salarié.

Source : Culture RH