Contrairement à une idée répandue, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que ceux travaillant à temps complet. Certaines spécificités existent néanmoins pour ce qui est du décompte du nombre de jours en cas de prise de congés.
Droit à congés payés
Le Code du travail n’opère pas de distinction en matière d’acquisition de droits à congés payés, entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. Il pose au contraire, un principe général d’égalité de traitement(1).
La Cour de cassation a également rappelé à plusieurs reprises que le nombre de jours de congés acquis ne doit pas être réduit proportionnellement à la durée de travail du salarié à temps partiel(2).
Quelle que soit la quotité de travail accomplie par le salarié à temps partiel, celui-ci va donc acquérir comme tout autre salarié, 30 jours ouvrables de congés payés annuels, ou 25 jours ouvrés.
La seule proratisation autorisée du droit à congés concerne l’hypothèse de l’embauche du salarié en cours de période d’acquisition, ou de la rupture du contrat de travail.
1 Art. L 3123-5 du Code du travail
2 Cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-42566
EN DÉTAIL…
Un salarié embauché à temps partiel sur la base de 28 heures par semaine acquiert 30 jours de congés payés par an, et non pas 24 jours (soit 80 % du droit à congés complet).
Modalités de décompte des jours de congés
Dans la mesure où il acquiert le même nombre de jours de congés que le salarié à temps complet, le salarié se voit également appliquer les mêmes règles en matière de décompte des jours au moment de la prise de congés.
La Cour de cassation a eu l’occasion, à plusieurs reprises, de rappeler les modalités de ce décompte. Le nombre de jours de congés est décompté à partir du 1er jour d’absence du salarié, jusqu’à son retour.
En cas d’acquisition de 30 jours ouvrables, il convient donc de décompter non seulement les jours que le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé, mais aussi les jours habituellement non travaillés qui sont des jours ouvrables.
Le salarié embauché sur la base de 20 heures par semaine, réparties du lundi au jeudi, acquiert 30 jours de congés annuels. Il s’absente pour congés le lundi 16 juin, et revient le lundi 23 juin. On va décompter 6 jours de congés.
BON À SAVOIR !
Le dernier jour ouvrable de la période d’absence est donc décompté, même s’il n’est pas habituellement travaillé dans l’entreprise(3).
3 Cass. soc. 8 novembre 1983, n° 81-41583
En cas d’acquisition de 25 jours ouvrés, il faudra décompter les jours que le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire hebdomadaire, et les jours ouvrés dans l’entreprise compris dans la période.
Le salarié embauché sur la base de 20 heures par semaine, réparties du lundi au jeudi, acquiert 25 jours de congés annuels. Il s’absente pour congés le lundi 16 juin, et revient le lundi 23 juin. On va décompter 5 jours de congés.