La célèbre prime Macron a été remplacée par la prime de partage de la valeur (PPV). Si auparavant, elle permettait de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, son objectif et son fonctionnement sont désormais tout autre. Explications !

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa), dite aussi « prime Macron« , a été créée fin 2018 à la suite des revendications des « Gilets jaunes ». L’objectif affiché était d’augmenter significativement le pouvoir d’achat des salariés, notamment durant les périodes successives d’inflation en France.

Elle a été versée une première fois en 2019.

Depuis le 1er juillet 2022, la prime de partage de la valeur (PPV) remplace la PEPA (1).

Suite à des négociations, un accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur a été signé par de nombreuses organisations syndicales et patronales (2). Le 22 novembre 2023, l’Assemblée nationale a définitivement voté le projet de loi qui transpose fidèlement les mesures de l’ANI. La loi du 29 novembre 2023 est alors entrée en vigueur (3), complétée par 2 décrets d’application des 29 juin et 5 juillet 2024 (4) (5), afin de faire évoluer la prime de partage de la valeur.

La PPV permet aux entreprises de continuer de pouvoir verser à leurs salariés une prime défiscalisée et exonérée de cotisations sociales, sous certaines conditions.

Les employeurs n’ont pas d’obligation légale de verser une prime de partage de valeur. Chaque employeur peut donc décider de l’attribuer ou non.

Quoi qu’il en soit, lorsque l’employeur fait le choix de verser une telle prime, il doit respecter les dispositions de l’accord qui l’institue ou, le cas échéant, les dispositions de la décision unilatérale (DUE).

Qui peut toucher la prime de partage de valeur ? Quelles sont les catégories de travailleurs éligibles (intérimaires, agents publics, apprenti…) ?

Peuvent bénéficier de la prime de partage de la valeur :

• les salariés (qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel), y compris les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ;
• les salariés en intérim mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ;
• les travailleurs handicapés qui bénéficient d’un contrat de soutien et d’aide par le travail, et qui relèvent des établissements et services d’aide par le travail (Esat) ;
• les agents publics qui relèvent des établissements publics administratifs ou industriels et commerciaux.

Les entreprises qui décident de verser la prime de partage de valeur à leurs salariés, ont le choix de la verser :

• À l’ensemble des salariés de l’entreprise.
• À une partie seulement des salariés (ceux dont la rémunération ne dépasse pas un certain plafond par exemple).

La mise en place de la prime de partage de valeur, le montant de la prime, le plafond de rémunération limitant le nombre de bénéficiaires et la modulation de son montant entre les bénéficiaires, doivent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les mêmes modalités qu’un accord d’intéressement.

Cet accord doit ensuite faire l’objet d’un dépôt auprès de la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités), via la plateforme « TéléAccords ».

Le montant de la prime, le plafond et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires, peuvent également faire l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, le Comité social et économique (CSE d’entreprise) doit être informé et consulté en amont du versement de cette prime.

En l’absence de CSE ou dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur doit informer, par tout moyen, les salariés de sa décision de verser la prime de partage de valeur.

Le montant de la prime de partage de la valeur est librement déterminé par l’employeur.

Il n’y a pas de montant maximum fixé.

L’employeur peut décider de verser le même montant à tous ses salariés.

Mais, il peut également moduler le montant de la PPV selon les bénéficiaires, en fonction de certains critères, dont notamment :

• La rémunération.
• Le niveau de classification.
• Le temps de travail prévu au contrat de travail.
• etc.

Les entreprises ont la possibilité de verser jusqu’à 2 PPV par année civile, dans la limite globale du plafond suivant :

• 3.000 euros par salarié et par an.
• 6.000 euros par salarié et par an si l’employeur met en œuvre ou a conclu un dispositif d’intéressement ou de participation à la date de versement des primes.

La ou les PPV peuvent être versées en 1 ou plusieurs fois, dans la limite de 1 fois par trimestre au cours de l’année civile.

La prime de partage de la valeur peut être exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge de l’employeur, dans la limite de 3.000 euros par bénéficiaire et par année civile.

Ce montant maximum peut être porté à 6.000 euros par bénéficiaire et par année civile dans certains cas.

La prime de partage de la valeur peut être exonérée de cotisations et de contributions sociales patronales (y compris de CSG et de CRDS) lorsque les 3 conditions suivantes sont remplies (6) :

• Elle est versée entre le 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard.
• Elle est versée aux salariés ayant une rémunération brute inférieure à 3 SMIC (cette limite est ajustée à due proportion de la durée de travail).
• Elle est versée par une entreprise de moins de 50 salariés.

La prime est exonérée de forfait social et de taxe sur les salaires.

La loi prévoit la possibilité, pour vos salariés, de placer leur prime de partage de la valeur (en totalité ou en partie), sur un plan d’épargne salariale ou sur un plan d’épargne retraite, comme ce qui est applicable aux primes d’intéressement ou de participation (7).

Pour cela, les salariés disposent de 15 jours à compter de la réception du document les informant du montant qui leur est attribué, pour demander à leur employeur, l’affectation de leur prime sur un plan d’épargne salariale ou sur un plan d’épargne retraite (4).

Une fois affecté, seul le salarié peut la débloquer et uniquement dans des situations bien précises. À ce sujet, le décret du 5 juillet 2024 intègre 3 nouveaux cas de déblocage de l’épargne salariale, eux même ajoutés aux 9 déjà prévus par le Code du travail (5).

En principe, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il n’est pas obligatoire de verser une PPV. Cependant, depuis le 1er janvier 2025, ces entreprises doivent mettre en place un dispositif de partage de valeur (sous conditions).

Ceci consiste à mettre en place :

• Une PPV bien entendu, mais pas obligatoirement (ce peut être un des éléments suivants).
• Un intéressement ou une participation.
• Un abondement à un plan d’épargne salariale.

Les entreprises concernées, sont les suivantes :

• Celles qui exercent leur activité sous la forme juridique d’une société.
• Celles qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (donc généralement, les entreprises de moins de 50 salariés).
• Celles qui ont réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.

Il s’agit d’une expérimentation d’une durée de 5 ans, de sorte qu’elle prendra fin le 29 novembre 2028.

Afin d’encourager et de faciliter le développement de la participation dans les petites et moyennes entreprises, les partenaires sociaux ont choisi de simplifier le dispositif en levant la référence à la formule légale du Code du travail (www.travail-emploi.gouv.fr).

Les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place la réserve spéciale de participation, notamment les entreprises de moins de 50 salariés, peuvent mettre en place, à titre volontaire, un dispositif de participation de branche ou d’entreprise pouvant être moins favorable que la formule légale (dérogeant à la règle des avantages consentis aux salariés).

Là aussi, il s’agit d’une expérimentation d’une durée de 5 ans. Elle prendra donc fin le 29 novembre 2028.

Une nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels concerne les entreprises de 50 salariés et plus, qui disposent d’un ou de plusieurs délégués syndicaux, lorsqu’elles ouvrent une négociation sur un dispositif de participation ou d’intéressement.

Ainsi, un bénéfice exceptionnel peut les contraindre à verser un supplément d’intéressement ou de participation à leurs salariés.

Le PPVE est un dispositif facultatif qui permet à vos salariés de bénéficier d’une prime lorsque la valeur de votre entreprise augmente au cours des 3 années suivant la mise en place du plan. C’est ce que l’on appelle la « prime de partage de la valorisation de l’entreprise« .

Ce nouveau dispositif est un outil de fidélisation et de motivation des collaborateurs en place, mais aussi un argument supplémentaire pour recruter de futurs collaborateurs.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent en bénéficier, dès lors qu’ils justifient d’au moins 12 mois d’ancienneté (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Le montant de la prime de partage de valorisation de l’entreprise est fixé en tenant compte :

• Du montant de référence fixé pour chaque salarié de votre entreprise (qui variera en fonction de sa rémunération, de son niveau de classification, de la durée de travail prévue au contrat de travail).
• Du taux de variation de la valeur de l’entreprise (constaté entre la valeur de l’entreprise à la date fixée dans l’accord de mise en place du PPVE et la valeur de l’entreprise 3 ans après).

Le montant est calculé en appliquant le taux de variation au montant de référence du salarié.

Voici un tableau comparatif entre la PPV et l’intéressement (ce tableau n’est pas exhaustif).

Références :
(1) Loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat
(2) Accord national interprofessionnel du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise
(3) Loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise
(4) Décret n°2024-644 du 29 juin 2024 portant application des articles 9, 10, 12 et 18 de la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise
(5) Décret n°2024-690 du 5 juillet 2024 portant transposition de diverses mesures prévues par l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise
(6) Instruction relative aux conditions d’exonération de la prime de partage de la valeur prévue par l’article 1 de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat
(7) Article D3348-1 du Code du travail