L’accord de performance collective, mis en place par l’une des ordonnances « Macron » de 2017, est un outil très souple permettant à l’employeur de s’adapter aux évolutions du marché. Il peut être lié à des difficultés économiques, mais pas nécessairement.
L’accord, dont l’objet est de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi, permet d’aménager la durée du travail et la rémunération. L’une des particularités du dispositif est que les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail des salariés qui en acceptent l’application. Quant à ceux qui en refusent l’application, ils s’exposent à un licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.
Contenu de l’Accord de Performance Collective (APC)
L’Accord de Performance Collective (APC) peut :
aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,
aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques,
déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Les thèmes cités sont limitatifs. Ils peuvent, le cas échéant, être combinés.
Ainsi, l’employeur peut, par exemple, modifier la durée du travail et le régime des heures supplémentaires, tout en aménageant (voire en diminuant) certains éléments de rémunération (taux des heures supplémentaires, baisse d’une prime…). Si l’entreprise est encore à 39 heures, l’employeur peut réduire la durée du travail à 35 heures, en baissant la rémunération. La difficulté sera de trouver un juste équilibre afin que l’accord puisse être conclu.
Précision des modalités de l’Accord de Performance Collective (APC)
L’accord doit définir ses objectifs dans un préambule qui peut préciser :
les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord,
les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés,
les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés,
les modalités d’accompagnement des salariés refusant l’application de l’accord ainsi que l’abondement de leur compte personnel de formation.
S’il est obligatoire de prévoir un préambule précisant les objectifs de l’accord, son contenu est libre, l’article L. 2254-2 C. tr. indiquant que le préambule « peut » prévoir différents sujets. Nous vous conseillons, a minima, de prévoir les modalités d’information des salariés.
De plus, l’accord doit prévoir les clauses « classiques » de tout accord collectif : champ d’application, durée, renouvellement, révision etc.
Aussi, la clause relative à la durée de l’accord est importante. Rappelons qu’à défaut de précision ce dernier est réputé être conclu pour 5 ans.
Et si l’accord de performance collective porte sur l’aménagement du temps de travail (modulation, mise en place de forfaits, etc.), il doit aussi prévoir les clauses obligatoires requises dans le cadre de l’aménagement du temps de travail.
Conclure l’Accord de Performance Collective (APC)
L’accord d’entreprise ou d’établissement est conclu selon les modalités habituelles : avec les délégués syndicaux s’il en existe et, à défaut, selon les modalités dérogatoires prévues par le code du travail (représentants du personnel, salariés mandatés, ect.).
L’accord doit ensuite être déposé auprès de la Direccte.
Dans les TPE de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de moins de 20 salariés sans CSE, en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut conclure un accord de performance collective. Il propose aux salariés un projet d’accord, qui, s’il est approuvé par la majorité des 2/3 du personnel deviendra accord d’entreprise.
Application de l’Accord de Performance Collective (APC)
L’employeur doit informer les salariés par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à son contrat de travail. Les modalités de l’information sont prévues par le préambule de l’accord.
- Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ainsi que les salariées en état de grossesse bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Il n’est pas certain que le refus de l’application de l’accord de performance collective justifie la rupture du contrat de travail.
- Le refus du salarié protégé de se voir appliquer un accord de performance collective impose de saisir l’inspecteur du travail pour obtenir l’autorisation de licenciement. Ce dernier contrôle la validité de l’accord, la régularité de la procédure de proposition d’application de l’accord au salarié et le respect de la procédure de licenciement.
