D
ans l’entreprise, le Comité Social et Économique remplace les élus du personnel. En effet, il fusionne IPR (instances représentatives du personnel), DP (délégués du personnel), CE (comité d’entreprise) et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Instauration du CSE

Comme dit précédemment, le CSE remplace l’IPR, DP, CE et CHSCT (voire DUP). Et reprend dans son ensemble le rôle des élus actuels. Ainsi, même si le nombre d’élus diminue, le nombre d’heures reste globalement le même.

Le champ d’application

Aussi, pour mettre en place le CSE, l’entreprise doit avoir au moins 11 salariés. De plus, l’instauration n’est obligatoire que si ce nombre de salariés est atteint durant 12 mois consécutifs. Ainsi, si pendant un mois l’effectif passe en-dessous de 11 employés, le décompte repart de zéro (Article L2311-2 du Code du Travail).

Ce seuil était avant de 12 mois consécutifs ou non, durant les 36 derniers mois.

Le calcul de l’effectif prend en compte les salariés en CDI à temps plein et, selon. leur présence au cours des 12 derniers mois (sauf en cas de remplacement d’un salarié absent / dont le contrat est suspendu donc totalement exclus de l’effectif) :

  • Les salariés en CDD

  • Les salariés en contrat de travail intermittent
  • Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et qui y travaillent depuis au moins un an

  • Les salariés temporaires

De plus, les salariés à temps partiel donc également inclus dans le calcul. Et quelle que soit la nature de leur contrat.

Pour calculer l’effectif, il faut diviser la somme totale des horaires notés dans les contrats de travail par la durée légale / conventionnelle de travail.

Ainsi, si un salarié en CDD travaille à temps partiel, il faut cumuler les deux règles de prise en compte. C’est à dire au prorata du temps de présence durant les 12 derniers mois, et au prorata du temps de travail. Donc il faudra calculer ainsi : (mois de travail / 12) x (heures travaillées / 35h ou durée conventionnelle).

Ne rentrent pas dans le calcul de l’effectif :

  • Les apprentis
  • Les contrats de professionnalisation jusqu’au terme prévu par le contrat (quand il est à durée déterminée) ou jusqu’à la fin de la professionnalisation (quand le contrat est à durée indéterminée)

  • Les stagiaires

Périmètre d’application

Normalement, le CSE se met en place au niveau de l’entreprise. Et à l’image des DP et des CE (CCE), un CSE central et plusieurs CSE d’établissement peuvent être créés. Notamment en cas de sociétés distinctes :

  • Via accord collectif majoritaire qui va déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts

  • Via un accord entre l’employeur et les membres du CSE (qui doit être adopté à la majorité des membres titulaires élus)

  • Via prérogative de l’employeur (par « décision unilatérale ») de fixer le nombre et le périmètre d’établissements distincts. Et sous le contrôle de la DIRECCTE.

Jusqu’ici, on pouvait définir les établissements distincts dans le cadre du protocole d’accord pré-électoral. Et en accord avec les OS, ou par la DIRECCTE si il n’existe pas d’accord.

Les établissements distincts doivent être définis par accords de droit communs. Et que l’employeur peut en définir le périmètre de manière unilatérale, ainsi que leur nombre s’il n’existe pas d’accord. Pour cela, il se base sur l’autonomie de gestion du responsable (surtout au niveau de la gestion du personnel).

Une procédure de contestation est possible auprès de la DIRECCTE. Puis auprès du TI.

Élections

C’est à l’employeur de prendre l’initiative des élections professionnelles dans l’entreprise. De plus, il doit informer le personnel de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information au moins 90 jours avant la premier tour de scrutin.

Il doit également informer les syndicats intéressés de l’organisation des élections et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir leur liste de candidats au premier tour, au moins 15 jours avant la première réunion de négociation et 2 mois avant la fin des mandats.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés :

Elections du CSE - moins 20 salariés

L’employeur doit inviter à la négociation du protocole préélectoral les syndicats par courrier :

  • Reconnus représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement

  • Ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement

  • Affiliés à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel

L’employeur doit également inviter par tout moyen les syndicats qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitués depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné.

Négociation du protocole d’accord pré-électoral

Le protocole d’accord pré-électoral doit être négocié et conclu entre l’employeur et les syndicats intéressés. L’employeur doit alors fournir aux syndicats participant à la négociation préélectoral les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité de la liste électorale.

 

Les négociations doivent porter sur :

  • La répartition du personnel dans les collèges électoraux

  • La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel

  • La proportion d’hommes et de femmes composant chaque collège

  • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales

Si la négociation n’aboutit pas à un accord, l’employeur doit saisir l’administration afin qu’elle procède à la répartition du personnel dans les collèges électoraux et des sièges entre les différentes catégories de personnel.

Si aucune organisation syndicale n’a répondu à l’invitation de négocier, alors l’employeur détermine seul les modalités d’organisation des élections.

Établissement des collèges électoraux

Pour l’élection de leurs représentants, les salariés électeurs sont dans la plupart des cas regroupés au sein de différents groupes d’électeurs définis par catégories professionnelles, les collèges électoraux.

Le nombre et la composition de ces collèges sont déterminés dans le respect des dispositions du Code du travail ou de la convention ou de l’accord de branche applicable.

  • Entreprise de 25 salariés au plus : un collège électoral unique

  • Entreprise de plus de 25 salariés : un collège ouvriers et employés et un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maitrise et assimilés

  • Entreprise, quel que soit l’effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs commerciaux ou techniques assimilés est au moins égal à 25 : un collège constitué pour cette catégorie

Le respect des dispositions du Code du travail relatives aux collèges électoraux impose que soit attribué à chaque collège au moins un siège.

Il est préconisé de fixer un nombre total des sièges est réparti entre les différents collèges électoraux proportionnellement à l’importance numérique de chaque collège avec attribution des sièges restants selon la méthode du plus fort.

L’employeur et les organisations syndicales peuvent déroger à ces dispositions. L’accord doit alors être conclu avec tousles syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement. De plus, la dérogation ne peut pas supprimer le collège cadres lorsqu’il est obligatoire.

Établissement des listes électorales

L’employeur doit établir les listes électorales. Ces listes doivent comporter des mentions obligatoires, à savoir celles déterminant la qualité d’électeur et permettant de contrôler la régularité des opérations électorales : âge, appartenance à l’entreprise et ancienneté.

Elles devront être publiées 4 jours au moins avant la date de l’élection.

Si l’effectif se modifie après publication de la liste électorale, l’employeur doit actualiser et publier la liste modifiée au plus tard le quatrième jour avant la date du scrutin.

Pour être électeur, les salariés de 16 ans révolus doivent remplir les conditions suivantes :

Établissement des listes de candidats

Au premier tour de scrutin, chaque liste de candidats est établie par les syndicats intéressés, c’est-à-dire ceux obligatoirement invités à la négociation du protocole d’accord préélectoral.
Un second tour est organisé si le premier n’a pas permis de pourvoir tous les sièges. Les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par un syndicat.

Déroulement du scrutin

L’employeur doit mettre à disposition des électeurs les moyens matériels nécessaires pour leur permettre de voter.

En principe, le vote doit avoir lieu pendant le temps de travail.

Un bureau de vote doit être constitué pour contrôler la régularité des opérations électorales.

C’est au protocole d’accord préélectoral de définir le nombre et la composition des bureaux de vote ainsi que leurs heures d’ouverture.

A défaut, le bureau de vote est composé des deux salariés électeurs les plus âgés, et du salarié électeur le plus jeune. Ce choix ne peut en aucun cas être laissé à la discrétion de l’employeur.

Il revient au président du bureau de vote de constater publiquement les heures d’ouverture et de clôture du scrutin et de les mentionner sur le document prévu à cet effet. Le bureau de vote veille au respect des horaires du scrutin.

Risque : le non-respect des horaires du scrutin peut aboutir à l’annulation de l’élection s’il empêche certains électeurs de participer au vote et a une influence sur le résultat du scrutin.

L’urne doit demeurer close depuis le moment où le scrutin est ouvert jusqu’au moment où celui-ci doit être définitivement clos.

Lorsqu’un vote par correspondance a été organisé, il y a lieu de récupérer ces votes avant la fermeture du scrutin, conformément au protocole d’accord pré-électoral. A défaut de protocole, il est recommandé d’aller les chercher en compagnie de candidats ou de représentants du personnel, s’il en existe. Les votes par correspondance sont remis au bureau de vote.

Vote par correspondance

1. Conditions de mise en œuvre

Le vote par correspondance peut être prévu par accord entre l’employeur et les syndicats intéressés ou par décision de l’employeur en l’absence de négociation.

Si le vote par correspondance est prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise, l’employeur a l’obligation de l’organiser et d’en aviser les salariés absents.

2. Salariés votant par correspondance

Le vote par correspondance peut plus particulièrement concerner des salariés qui, en raison de leur situation, ont des difficultés pour venir voter dans l’entreprise, notamment ceux qui exercent leur activité loin des établissements dotés d’un bureau de vote, ou ceux en arrêt maladie.

3. Organisation du vote

Il appartient à l’employeur d’envoyer le matériel nécessaire au vote de sorte que les électeurs disposent d’un délai suffisant pour voter :

  • Bulletins de vote

  • 2 enveloppes

  • Une enveloppe pour envoyer les bulletins insérés dans les deux enveloppes => elle portera au dos les nom, prénom, adresse et signature de l’expéditeur

  • Eventuellement, les tracts syndicaux

L’organisation du vote doit permettre d’assurer le secret du vote.

La signature de l’enveloppe extérieure permettra d’authentifier l’électeur et constitue le pendant de l’émargement en cas de vote physique. Il n’est pas possible de déroger à ce principe.

NB : Cette signature constitue une formalité substantielle qui a pour objet d’assurer la sincérité des opérations électorales. C’est le seul élément permettant d’authentifier l’électeur et constitue, dans le vote par correspondance, le pendant de l’émargement en cas de vote physique.

L’acheminement des votes est prévu par le protocole préélectoral et doit assurer la liberté et le secret du vote. Il se fait le plus souvent par voie postale. Il ne peut être trop tardif. Si c’est le cas, il entraîne la non-prise en compte des bulletins concernés.

NB : En pratique, les protocoles pré-électoraux prévoient presque toujours que les enveloppes de retour devront être timbrées par l’employeur.

Fin du scrutin

Le bureau de vote proclame la clôture du scrutin à l’heure prévue et assure le bon dépouillement du vote.

Pour en savoir plus sur les élections du CSE, cliquez ici !

Suppression du CSE

A l’expiration du mandat des membres de la délégation du personnel au comité social et économique, l’instance n’est pas renouvelée si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.

Les 12 mois consécutifs sont donc décomptés à la date d’expiration des mandats des membres du CSE.

Le renouvellement du CSE ne pourra intervenir que si les conditions d’effectif sont de nouveau remplies.

Exemple : l’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 11 salariés de septembre 2022 et se maintient à ce niveau jusqu’à l’échéance des mandats des élus du CSE en septembre 2023, l’instance n’aura pas à être renouvelée, l’effectif de l’entreprise étant resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs

Composition du CSE

Présidence

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Délégation du personnel

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus.

L’un de ces membres doit être désigné comme référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Nombre de salariés Nombre de titulaires Nombre mensuel d’heures de délégations Total d’heures de délégations
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20

Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.

Ainsi, la délégation au CSE participant aux réunions est composée uniquement de ses membres titulaires.

Fonctionnement du CSE

Réunions avec l’employeur

Réunions mensuelles

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur, ou son représentant, au moins une fois par mois.

Réunions sur demande

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus par l’employeur sur leur demande en cas d’urgence. Ils sont également reçus sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

Formalités

Le code du travail ne fait pas référence à la convocation des membres du CSE des entreprises de moins de 50 salariés.

De même, il n’y a pas d’ordre du jour à proprement parler.

Toutefois, il est prévu que les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

NB : Les demandes qui n’auraient pas été présentées par écrit en respectant ces délais n’ont pas à être abordées lors de la réunion.

Les demandes des membres de la délégation du personnel du CSE et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.

Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.

Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

Pour les réunions autres que les réunions mensuelles (urgence, demande individuelle), rien n’est prévu.

En toute logique l’ordre du jour est constitué par le contenu de la demande de réunion du ou des membres du CSE.

Pour les réunions mensuelles qui incluent une consultation du CSE, il n’y a pas d’ordre du jour prévu par le code du travail et pas de secrétaire pour l’élaborer avec l’employeur.

Il semble toutefois utile que l’employeur en rédige un dans ce cas, document qui serait accompagné des documents et informations nécessaires à l’exécution des attributions consultatives du comité.

Lorsque le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés est consulté, il n’est pas prévu non plus de PV.

Il est toutefois utile d’établir un compte-rendu de la réunion dans ces cas.

Attribution du CSE

Réclamations

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux thèmes suivants :

  • L’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale

  • L’application des conventions et accords collectifs

  • Les salaires

Une distinction est ainsi faite entre les salaires et l’ensemble des autres questions intéressant les salariés.

La délégation du personnel présente des demandes qui n’ont pas pour seul but d’obtenir l’application des règles de droit, mais peuvent avoir pour objet une augmentation de rémunération.

Dans les autres domaines (autre que les salaires), le rôle des délégués est de veiller à – et à réclamer – l’application des dispositions légales ou d’origine professionnelle.

Ils sont, dans cette fonction, de véritables porte-parole des salariés.

Exemples de réclamations en matière de rémunération :

  • non-respect par l’employeur des minima légaux et conventionnels

  • défaut de paiement par l’employeur des heures supplémentaires

  • non-paiement de certains temps de pause dont la rémunération est prévue

  • problème de versement d’une prime conventionnelle (prime de 13e mois, etc.

  • §mauvais calcul des indemnités de congés payés, question de modification de la rémunération, etc.
Interdiction d’inciter les salariés à ne pas saisir les membres du CSE :

Ils bénéficient dans ce rôle d’une exclusivité et aucun autre intermédiaire ne peut les remplacer.

Il a par exemple été jugé que l’institution par l’employeur d’une procédure parallèle de règlements des difficultés des salariés constitue un délit d’entrave. L’employeur ne peut donc pas par note de service se réserver la possibilité de faire trancher certaines difficultés par des procédures parallèles écartant l’intervention des délégués du personnel, ou alors la rendant trop tardive pour être efficace – Cass.crim., 20 mars 1984, n° 83-93.403 .

Possibilité pour un salarié de ne pas passer par les membres du CSE

Même si l’entreprise possède des représentants légalement chargés de soumettre à l’employeur les réclamations du personnel, un salarié a le droit de s’adresser directement à l’employeur sans passer par eux.

L’article L. 2312-7 du code du travail prévoit en effet que les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.

Communication des réclamations des salariés aux membres du CSE

Pour saisir un représentant du personnel d’une réclamation, il n’y a pas de formalisme particulier à respecter. Le code du travail ne prévoit pas de procédure particulière de transmission. Une conversation avec le représentant du personnel ou une lettre exposant l’objet de la réclamation suffisent.

Salariés représentés

Outre les salariés de l’entreprise dans lequel le CSE est mis en place, la compétence de la délégation du personnel du CSE s’exerce :

  • En matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, aux salariés, y compris temporaires, aux stagiaires, ainsi qu’à toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur

  • A l’égard des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur

  • A l’égard des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions relatives à la rémunération, aux conditions de travail et à l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.

Contribution à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail

La délégation du personnel du CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel – Article L. 2312-5 du Code du travail.

Le référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Dès lors que l’entreprise est dotée d’un CSE, l’instance doit désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. (L2314-1 al. 4 du Code du travail)

Cette obligation vient compléter les attributions générales du CSE qui dispose de la faculté de susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, auprès de l’employeur (qui doit le cas échéant motiver son refus – C. Trav., L2312-9, 3°).

Le CSE peut désigner indifféremment un élu titulaire ou un suppléant (qui sera donc en principe distinct de celui désigné par l’employeur).

Missions du référent :

Le référent est chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce libellé englobe une dimension de prévention aussi bien primaire que secondaire, étant rappelé que la loi impose de privilégier l’évitement des risques à la source (C. Trav., L4121-1 s.).

A condition de ne pas y voir une simple obligation purement formelle, le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à « bas bruit » (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.).

Moyens du référent :

Pas de moyens spécifiques : il bénéficie juste, au même titre que les autres membres du CSE, de la formation à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 3 ou 5 jours financée par l’employeur (C. Trav., L2315-18).

Il s’agit là de l’obligation de formation minimale dont bénéficient tous les membres du CSE.

Précisons que lorsqu’il est élu titulaire au CSE, le référent du CSE pourra éventuellement bénéficier du dispositif de mutualisation des crédits d’heures de délégation prévu à l’article L.2315-9 du Code du travail.

Formalités :

La loi indique que le CSE doit prendre une résolution à la majorité des élus titulaires présents lors de la réunion (sans participation au vote de l’employeur ou de son représentant).

Par ailleurs, il convient d’organiser une publicité sur cette désignation au sein de l’entreprise.

A minima, les coordonnées du référent du CSE, ainsi que celles du médecin du travail (ou du SSTI), de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits, doivent être portés à la connaissance des salariés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, par tout moyen (panneau d’affichage, etc. – cf. C. Trav. D1151-1).

Le droit d’alerte

Droits d’alertes en matière de santé et de sécurité

Tout élu est titulaire du droit d’alerter l’employeur lorsqu’il constate l’existence d’une cause de danger grave, imminent ou un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur.

L’employeur procède alors immédiatement à une enquête avec lui et prend les dispositions nécessaires.

Droits d’alertes en cas d’atteinte aux droits et libertés

La délégation du personnel au CSE participe également à la défense des droits et des libertés au travail.

Ainsi, lorsque l’un de ses membres constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec l’élu et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

S’il y a divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CSE est réuni d’urgence dans un délai de 24 heures.

A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CSE sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur.

L’inspecteur peut, selon les cas, saisir le DIRECCTE qui mettra éventuellement l’employeur en demeure de prendre les mesures propres à faire cesser la situation dangereuse ou saisir en référé le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Interventions auprès de l’inspection du travail

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. – Article L. 2312-5 du Code du travail .

Autres attributions

Attributions consultatives
  • En matière de licenciement collectif : le CSE doit être réuni et consulté par l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours,

  • sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10) ;

  • sur les congés payés (période de prise des congés et l’ordre des départs) (C. trav., art. L. 3141-16) ,
  • dans les entreprises du BTP, sur la décision de recourir au chômage intempéries (C. trav., art. L. 5424-9

Droit d’accès à certains documents
Par exemple les documents relatifs à l’hygiène et la sécurité (registres de contrôle technique, de sécurité et différents rapports dans le cadre des vérifications périodiques des machines et installations de l’entreprise en matière d’hygiène et sécurité …) ou encore les registres unique du personnel etc.
Droit d’accès à certains documents

Lorsque l’employeur convoque un salarié à un entretien préalable au licenciement, il est possible pour ce dernier de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, mais uniquement dans ce cas. (Articles L. 1233-13, L. 1232-4 et L. 1332-2 du Code du travail)

Il peut, même s’il n’y est pas tenu, faire appel pour cette assistance à un représentant du personnel de l’entreprise élu.

Statut des membres

Statut protecteur et délit d’entrave

Statut protecteur

Il est interdit de licencier un représentant du personnel sans autorisation administrative et cette protection s’applique au candidat, à condition qu’il ait informé son employeur de sa candidature avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. (Article L. 2411-7 du Code du travail).

Durée de la protection :

  • Pendant toute la durée du mandat ;

  • A l’expiration du mandat pendant un délai complémentaire de 6 mois;

  • Après envoi de la candidature à l’employeur pendant 6 mois

Portée de la protection :

  • Les modifications du contrat ou des conditions de travail

  • Le licenciement

La procédure spéciale de rupture :

  1. Convocation à un entretien préalable
  2. Consultation du CSE (plus de 50 salariés) et audition
  3. Autorisation de l’inspection du travail

Indemnisation :

  • Absence d’autorisation : si le salarié ne souhaite pas sa réintégration, il a droit, au titre de la violation de son statut, à ses salaires bruts correspondant à toute la période de protection en cours dans la limite de deux ans, durée minimale légale à laquelle s’ajoute celle de six mois qui suit la fin du mandat.
  • Annulation de l’autorisation : lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié peut alors prétendre au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision
Délit d’entrave
Définition : infraction constituée par le fait d’entraver ou de porter atteinte, de quelque manière que ce soit (par action ou par omission), à :
  • La constitution d’une instance représentative du personnel,
  • A ses prérogatives,
  • Ou à son fonctionnement.

Eléments constitutifs : un élément matériel (c’est-à-dire un fait susceptible d’être incriminé, par action ou par omission), un élément légal (l’acte doit être légalement répréhensible) et un élément intentionnel.

Sont responsables :

  • L’employeur ou le titulaire d’une délégation de pouvoirs ;
  • La société en tant que personne morale.

Qui déclenche l’action : l’Inspecteur du travail, une victime ou un tiers.

Tribunal compétent: Tribunal correctionnel.

CSE - le délit d'entrave
Illustrations jurisprudentielles :
  • Entrave aux déplacements des représentants du personnel,

  • Entrave au droit de communication des représentants du personnel,

  • Entrave aux réunions,

  • Entrave au statut protecteur des représentants du personnel,

  • Entrave au fonctionnement du CSE

Conclusion

  • De nouvelles modalités de négociation pour les entreprises de moins de 50 salariés

 

  • Suppression du « monopole syndical » de négociation et de la contrainte liée au mandatement syndical du négociateur.

 

  • Pour les entreprises de moins de 11 salariés et celles entre 11 et 20 salariés en l’absence de représentants du personnel, le projet d’accord d’entreprise sera applicable en cas d’adoption par les salariés dans le cadre d’un vote (majorité des 2/3 requise)

 

  • L’accord peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective

 

  • Pour les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés :
     
    • Négociation avec le ou les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
    • Négociation avec un salarié mandaté par une Organisation Syndicale représentative avec approbation par la majorité des salariés.

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