Strictement définie par la loi, l’activité saisonnière doit correspondre à des tâches plus ou moins similaires et amenées à se répéter, tous les ans, à des dates plus ou moins proches. Cette fluctuation ne doit pas dépendre de la volonté de l’employeur, mais être dictée par les saisons ou par les vacances scolaires. De fait, le travail saisonnier ne peut pas être destiné à compenser un surcroît ponctuel d’activité d’une entreprise qui fonctionne toute l’année.

Dépendant des récoltes, les exploitations agricoles et les industries agro-alimentaires ont traditionnellement recours au travail saisonnier. L’autre grand secteur concerné est le tourisme, notamment les hôtels, cafés-restaurants et les clubs de vacances situés dans les villes balnéaires et les stations de ski.

Si le saisonnier a le droit de démissionner, il ne peut pas négocier une rupture conventionnelle dans le cadre du CDD saisonnier. À l’issue du contrat, il ne perçoit pas d’indemnité de fin de contrat (« prime de précarité ») équivalente à 10% de son salaire brut. S’il enchaîne par un autre contrat de travail ou une formation, il peut exiger de se faire rémunérer ses repos compensateurs non pris. Enfin, le saisonnier n’a pas de délai de carence à respecter entre deux CDD saisonniers.

Le CDD saisonnier peut être renouvelé à l’issue du contrat, sans délai de carence. Si le Code du travail ne prévoit pas de durée maximum pour un CDD saisonnier, le ministère du Travail estime qu’un tel contrat ne peut pas durer plus de 8 mois puisqu’il correspond à une activité ne pouvant être exercée toute l’année.

Les CDD saisonniers prévoient une période d’essai qui peut être fixée par la convention collective ou déterminée à la signature du contrat par l’employeur et le salarié. Le renouvellement de la période d’essai est possible si la convention collective ou le contrat le prévoit et si le salarié donne expressément son accord. La rupture de la période d’essai ne donne droit à aucune indemnité, exceptés les congés payés si le salarié a travaillé 1 mois ou plus. Spécificité du CDD saisonnier : il ne peut pas y avoir de période d’essai si le saisonnier a été recruté au même poste l’année précédente.

La durée légale de travail des CDD saisonniers est fixée à 35 heures par semaine. Si le saisonnier travaille au-delà de 35 h, Il sera payé en heures supplémentaires.

Elles sont majorées de 25% les 8 premières heures, puis de 50% à compter de la 9e heure. Le saisonnier ne peut pas réaliser plus de 40 heures supplémentaires par trimestre.

Dans tous les cas, la durée de travail ne peut excéder 10 heures par jour (8 heures par jour pour les moins de 18 ans) et 48 heures par semaine (ou 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines).

Le salarié doit bénéficier au minimum d’un jour de repos par semaine. Le saisonnier peut être amené à travailler le dimanche ou un jour férié et contrairement à un CDD traditionnel, l’employeur n’est pas obligé de lui octroyer une majoration salariale ou de repos compensatoire.

Le CDD saisonnier est basé sur une rémunération à l’heure et non mensuelle. Le salaire doit être au moins égal au Smic pour les 18 ans et plus, sauf convention collective plus favorable. La rémunération minimale versée aux mineurs ayant moins de 6 mois d’activité professionnelle est de 80 % du Smic pour les moins de 17 ans et de 90 % du Smic pour les jeunes de 17 à 18 ans. Depuis le 1er mai 2023, le montant du Smic est de 11,52 € bruts de l’heure, soit 1 747,20 € bruts par mois sur la base de 35 heures hebdomadaires. Le salarié peut en outre percevoir des avantages en nature, comme des repas et/ou un logement gratuits.

À l’image des CDD et des CDI, les CDD saisonniers donnent droit à 2,5 jours de congés payés par mois travaillé, même si le salarié travaille à temps partiel. S’il n’a pas pris ses congés durant son contrat (ce qui est fréquent), le saisonnier perçoit à la fin de son CDD une indemnité de congés payés correspond à 10% de son salaire brut (heures supplémentaires comprises).

Le saisonnier peut être reconduit pour le même emploi d’une année sur l’autre. Le CDD saisonnier peut même intégrer une clause de reconduction dans lequel l’employeur s’engage à reprendre le salarié à la saison suivante (Attention : il s’agit juste d’une priorité d’emploi). Même si le saisonnier est reconduit plusieurs années de suite, il ne peut faire requalifier son CDD saisonnier en CDI comme cela pourrait être le cas avec des CDD classiques.

Depuis l’arrêté du 5 mai 2017, le salarié embauché en contrat de travail saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit automatique à la reconduction de son contrat à deux conditions : le saisonnier doit avoir effectué au moins 2 mêmes saisons dans l’entreprise sur 2 années consécutives (par exemple : 2 étés ou 2 hivers d’affilée) et l’employeur doit disposer d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié.

Si le salarié a cumulé plusieurs CDD saisonniers chez le même employeur, il a droit à une prime d’ancienneté.

L’ordonnance du 27 avril 2017 réformant le Code du travail précise que sont considérés comme successifs les contrats saisonniers conclus dans une même entreprise sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.

Comme pour n’importe quel CDD ou CDI, le saisonnier reçoit, avec son solde de tout compte, une attestation de travail remise par l’employeur. S’il remplit les conditions d’indemnisation (ne pas avoir atteint l’âge de départ à la retraite, être inscrit à Pôle emploi et avoir travaillé au minimum 122 jours (ou 610 h) de manière continue ou non au cours des 28 derniers mois), le saisonnier peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Les CDD saisonniers sont, comme toute activité professionnelle déclarée, soumis aux charges sociales, dont les cotisations vieillesse obligatoires. Les saisonniers s’ouvrent ainsi des droits à la retraite.

Un job d’été est un emploi comme un autre, il est donc soumis au droit du travail. Il est possible d’embaucher un mineur dès 16 ans révolus avec l’autorisation de son représentant légal, sauf s’il est émancipé (le travail peut être autorisé à partir de 14 ans à condition de respecter des règles particulières)

Pour employer un mineur, il faut adresser une demande écrite à l’inspection du travail dans un délai de 15 jours au moins avant la date prévue d’embauche. La demande doit comporter des mentions obligatoires. Si l’inspecteur du travail n’a pas adressé de refus motivé à l’embauche d’un mineur, dans un délai de 8 jours francs à compter de l’envoi de la demande de l’employeur (le cachet de la poste fait foi), l’autorisation est réputée accordée.
Si dans ce même délai, l’inspection du travail a conditionné son autorisation à une ou plusieurs modifications ou adjonctions dans le libellé de la demande, cette décision vaut autorisation d’embauche, sous réserve que l’employeur respecte les obligations résultant des modifications ou adjonctions demandées dans l’exécution du contrat,

Bon à savoir

L’inspection du travail peut demander un examen médical à tout moment pour vérifier si le travail est adapté à l’âge du jeune travailleur.