Le 29 Octobre dernier, la ministre du Travail a précisé lors d’une conférence de presse concernant le re-confinement que « le télétravail n’est pas une option » mais une « obligation » pour les travailleurs, salariés comme indépendants, qui peuvent exercer leur activité à distance.
Que signifie réellement cette phrase ? Explications.
Un nouveau protocole sanitaire
Le nouveau protocole sanitaire application aux entreprises a été actualisé le 29 octobre 2020 dernier. Celui-ci traite du télétravail, dans le cadre des mesures devant êtres mises en oeuvre par les employeurs afin de permettre la poursuite de l’activité économique et la protection des salariés.
Mise en place du télétravail
Avant d’envisager les options qui se présentent à l’employeur, il est utile de rappeler que le télétravail est mise en place dans le cadre d’un accord collectif ou, par défaut, dans lie cadre d’une charte élaborée par l’employeur après l’avis du CSE (si’l existe).
Si il n’y a pas d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (comme une menace d’épidémie), la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’employeur peut alors l’imposer.
Le télétravail est la règle
Dans le cadre des mesures de prévention à adopter pour supprimer les risques à source, se trouve le télétravail.
Il s’agit, selon le protocole sanitaire, d’un « mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection (de COVID-19) et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile-travail. Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menaces de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadres, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance ».
L’employeur détermine les activités éligibles au télétravail
C’est en effet à l’employeur de déterminer, sous sa propre responsabilité, quelles sont les activités qui permettent le télétravail.
Aucune disposition n’impose à l’employeur de donner suite à une demande de télétravail, comme l’indique le protocole sanitaire. Toutefois, s’il existe dans l’entreprise un accord collectif ou une charte sur le télétravail, et que l’employeur refuse d’en accorder le bénéfice à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en travail à distance, il doit motiver sa réponse.
Notons qu’en l’absence d’accord collectif ou d’une charte sur le télétravail, l’employeur n’a pas à motiver son refus d’accéder à la demande de télétravail d’un salarié.
L’employeur détermine donc, sous sa responsabilité, l’organisation du travail dans l’entreprise : possibilité de roulement, déplacements professionnels liés au bon fonctionnement de l’entreprise, etc.
Il doit évidemment prendre en compte les conditions sanitaires édictées par le Gouvernement, telles que la distanciation physique, le port du masque, les procédures de nettoyages ou de désinfection, etc.
