Diverses catégories de travailleurs étrangers peuvent être embauchés par un employeur français. La nationalité de ce dernier influe sur les formalités à accomplir. Afin de préciser ces procédures, il est nécessaire d’appréhender les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger .

Le salarié étranger ne résidant pas encore en France

Il s’agit ici du cas du salarié de nationalité étrangère, non-ressortissant de l’Union européenne, ne résidant pas en France.

Le salarié étranger ne résidant pas encore en France est, par définition, un salarié ne disposant pas d’un titre de séjour ou d’un visa et donc de l’autorisation de travailler en France.

Afin qu’il puisse exercer en toute légalité sur le territoire français, son employeur doit passer par une procédure particulière, qu’on appelle la procédure d’introduction. Celle-ci est équivalente à une demande d’autorisation de travail.

Attention : le décret n°2016-1456 du 28 octobre 2016 prévoit, pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, un accès limité aux seuls étrangers, titulaires d’une carte de séjour “étudiant”, déjà présents sur le territoire français durant au moins un an, et ce, quel que soit le niveau de diplôme. Il n’est ainsi pas possible de faire venir une personne en France afin de l’embaucher au titre de ce type de contrats “aidés”.

Elle se réalise en ligne, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Le salarié étranger résidant déjà en France

Il s’agit ici du cas du salarié de nationalité étrangère, non-ressortissant de l’Union européenne, qui résidait déjà en France préalablement au lancement de la procédure de recrutement.

La personne dispose nécessairement d’ores et déjà d’un titre de séjour ou d’un visa.

Certains titres de séjour valent par eux-mêmes autorisation d’exercer une activité professionnelle. On y retrouve notamment :

• La carte de résident ou carte de résident “longue durée-UE”.
• Le visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) “vie privée et familiale” ou carte de séjour temporaire “vie privée et familiale” en tant que membre de la famille d’un étranger ayant obtenu le statut de résident de longue durée-UE dans un autre État membre.
• La carte de séjour pluriannuelle “passeport talent” ou “passeport talent” (famille).
• La carte de séjour “salarié détaché ICT” ou “salarié détaché ICT” (famille) ou salarié détaché mobile ICT (famille).
• La carte de séjour “stagiaire ICT”.
• Le VLS-TS ou la carte de séjour “étudiant” ou “étudiant programme de mobilité”.
• La carte de séjour “recherche d’emploi ou création d’entreprise”.
• La carte de séjour pluriannuelle “bénéficiaire de la protection subsidiaire” ou “membre de la famille d’un bénéficiaire de la protection subsidiaire”.
• La carte de séjour “bénéficiaire du statut d’apatride” ou “membre de la famille d’un bénéficiaire du statut d’apatride”.
• L’autorisation provisoire de séjour ou un document provisoire de séjour portant la mention “autorise son titulaire à travailler”.
• Le visa vacances-travail.

Attention : le détenteur d’un visa ou d’une carte de séjour “étudiant” est autorisé à travailler dans la limite de 60% de la durée annuelle du travail pour un temps plein, c’est-à-dire 964 heures par an.

Les formalités s’en voient nécessairement simplifiées : il sera simplement nécessaire pour l’employeur de vérifier l’authenticité des documents autorisant le travailleur à résider et travailler sur le sol français.

Le salarié citoyen européen

L’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne prévoit la libre circulation des ressortissants européens à l’intérieur du territoire.

Les citoyens européens ont donc le droit :

• De chercher un emploi dans un autre pays de l’UE.
• D’y travailler sans permis de travail.
• D’y vivre dans ce but.
• D’y demeurer même lorsque leur emploi a pris fin.
• De bénéficier du même traitement que les citoyens de ce pays en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail et tout autre avantage social ou fiscal.

Pour travailler en France, ces ressortissants n’ont pas besoin d’une autorisation de travail. L’employeur souhaitant embaucher un travailleur issu de l’EEE doit alors simplement respecter les formalités d’embauche habituelles.

L’embauche d’un salarié étranger par un employeur français est, dans la plupart des cas, soumise à une procédure bien particulière qui varie selon l’origine géographique du travailleur. Avant d’envisager de recruter un salarié étranger, il est important de bien appréhender les formalités nécessaires dans chaque cas de figure.

 

La procédure d’embauche du salarié étranger résidant en France

Lorsqu’un employeur désire embaucher un salarié de nationalité étrangère (non-ressortissant de l’Union européenne), mais que ce dernier réside déjà en France, les formalités sont allégées.

Il incombe simplement à l’employeur de s’assurer de l’authenticité du titre de séjour ou du visa du salarié auprès de la préfecture dont dépend le lieu de l’embauche. Cette demande est réalisée au moins 2 jours ouvrables avant la date de début du contrat de travail.

En pratique, l’employeur doit envoyer un courrier électronique à la préfecture avec en pièce jointe la copie du titre de séjour valant autorisation de travail.

Une fois la demande réalisée, la préfecture dispose d’un délai de 2 jours pour répondre à l’employeur. Passé ce délai, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est considérée accomplie.

 

La procédure d’introduction du salarié étranger ne résidant pas en France

Lorsqu’un employeur désire embaucher un salarié de nationalité étrangère qui ne réside pas encore en France au moment de l’embauche, il est nécessaire de suivre une procédure bien particulière qu’on appelle “procédure d’introduction”.

Celle-ci consiste en plusieurs étapes :

1. La publication d’une offre d’emploi ;
2. Le dépôt du dossier d’instruction ;
3. L’instruction du dossier ;
4. Le rendu de la décision de l’administration.

Étape n°1 : la publication de l’offre d’emploi

Afin de pouvoir débuter la procédure d’introduction d’un salarié étranger, l’employeur doit avoir, au préalable, publié une offre d’emploi pendant au moins 3 semaines sur le site d’un ou plusieurs organismes chargés du service public de l’emploi tels que France Travail (anciennement Pôle emploi) ou l’Association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa).

Certains employeurs peuvent cependant être dispensés de cette obligation. C’est en effet le cas, si l’employeur envisage d’embaucher un salarié étranger afin d’exercer un métier “sous tension” (pour lequel il existe des difficultés de recrutement).

Une liste des métiers en tension est disponible en ligne. En outre, il est possible de réaliser une simulation d’opposabilité afin de s’assurer que le recrutement d’un collaborateur étranger est possible.

Étape n°2 : le dépôt du dossier d’introduction

Si, au bout de 3 semaines, l’employeur n’a pas réussi à recruter pour ce poste, il peut réaliser un dossier d’introduction et le déposer auprès du préfet :

• Du lieu de résidence du salarié si celui-ci réside en France ;
• Du département de l’établissement d’embauche si l’étranger ne réside pas encore en France.

Ce dépôt s’effectue en ligne via la plateforme dédiée du ministère de l’Intérieur. Il doit obligatoirement contenir les pièces suivantes :

• Le passeport ou la carte d’identité du salarié ;
• L’offre d’emploi déposée auprès de France Travail ;
• Un document attestant de la clôture de l’offre et de l’absence de candidat ;
• Des informations concernant le contrat de travail (CDI ou CDD, durée du contrat, etc.).

Étape n°3 : l’instruction du dossier d’instruction

La DREETS examine alors les pièces transmises par l’employeur. Pour cela, elle prend en compte divers critères, comme :

• Les difficultés de recrutement pour le poste en question dans la région.
• Les qualifications et l’expérience du salarié.
• Le salaire proposé.
• Les conditions d’emploi proposées au salarié.

Elle dispose d’un délai de 2 mois pour rendre sa décision.

Étape n°4 : la décision de l’administration

L’administration rend finalement sa décision, qui sera transmise par courrier électronique au salarié et à l’employeur qui désire l’embaucher.

Si la réponse est favorable, l’employeur est autorisé à embaucher le salarié. Les 2 parties au contrat de travail reçoivent par courriel une autorisation de travail. Le salarié se dirige alors vers le consulat français afin d’obtenir un visa ou titre de séjour.

Si, au contraire, la réponse est négative, il existe plusieurs voies de recours administratif ou judiciaire :

• Le recours gracieux auprès de l’administration qui a pris la décision.
• Le recours hiérarchique auprès du ministre de l’Intérieur.
• Le recours en annulation devant le tribunal administratif.

Quelles sont les formalités communes à tous les cas de figure ?

Si la procédure est différente selon que le salarié étranger réside déjà en France ou non au moment de l’embauche, certaines formalités sont communes à tous les cas de figure.

La déclaration préalable à l’embauche

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une formalité obligatoire imposée par l’article L1221-10 du Code du travail. Elle est requise pour l’arrivée de tout nouvel employé dans toute entreprise relevant du régime général de la Sécurité sociale.

Cette formalité intervient nécessairement avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Elle doit être réalisée dans les 8 jours précédant la date de début du contrat de travail.

L’employeur remplit la déclaration et doit y faire figurer certaines mentions obligatoires :

• La dénomination sociale de l’employeur.
• Le code NAF ou APE.
• Le numéro SIRET de l’entreprise.
• Le service de santé au travail.
• L’identité et le numéro de sécurité sociale du nouvel employé.
• La date et l’heure de début du contrat de travail.
• Certaines informations relatives au contrat de travail (CDI ou CDD; durée du contrat, etc.).

Tout salarié étranger doit faire l’objet d’une immatriculation auprès de l’assurance maladie. En effet, toute personne résidant et travaillant en France de manière régulière est affiliée de droit au régime de la Sécurité sociale française.

Si le travailleur étranger n’a pas encore été immatriculé auprès de la Sécurité sociale, son employeur doit réaliser cette démarche en ligne sur le site de l’assurance maladie.

Tout salarié bénéficie de la visite d’information et de prévention (anciennement “visite médicale préalable à l’embauche”).

Cette étape de la procédure d’embauche consiste en un entretien avec un professionnel de la santé au travail (infirmier, interne, etc.). Elle doit être réalisée dans un délai de 3 mois à partir de la date de l’embauche.

L’objectif est multiple :

• Interroger le salarié sur son état de santé.
• L’informer sur les risques liés à son poste de travail.
• Le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Si tout employeur peut être amené à embaucher un salarié étranger, cela est très encadré et ne doit pas être pris à la légère. En contrepartie de l’autorisation de travail, l’employeur doit notamment s’acquitter d’une taxe spécifique. Précisions.

Conformément à l’article L436-10 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, l’employeur qui décide d’embaucher un salarié étranger doit s’acquitter d’une taxe auprès de l’OFII (dite “taxe OFII”).

Après décision positive de l’administration concernant l’autorisation de travailler du salarié, l’OFII se charge généralement d’envoyer à l’employeur un avis de paiement.

L’employeur devra alors procéder au paiement dans les 3 mois suivants la délivrance des autorisations de travail nécessaires à l’embauche du salarié étranger, et ceci même si le salarié étranger n’est pas encore arrivé en France.

Son montant varie en fonction de la durée du travail, mais aussi du salaire versé au travailleur étranger. Voici un tableau explicatif.

Il est impératif de respecter les procédures particulières d’embauche d’un salarié étranger. À défaut, l’employeur d’un salarié en situation irrégulière s’expose à de lourdes sanctions, qu’il convient ici de détailler.

Lorsqu’il décide d’embaucher un salarié étranger, l’employeur s’en porte garant : il lui incombe de vérifier la situation du travailleur étranger.

Dans le cas où il emploierait une personne étrangère sans titre de travail, l’employeur s’expose à une panoplie de sanctions pénales prévues par les articles L825-1 et suivant du Code du travail.

Voici un tableau récapitulatif.

Ces sanctions pénales peuvent également être accompagnées d’autres peines :

• Confiscation des biens.
• Fermeture de l’entreprise fraudeuse.
• Publication de la sanction.
• Exclusion des marchés publics.

Attention : afin de sanctionner un employeur, il faut prouver qu’il a sciemment embauché un salarié en situation irrégulière. L’employeur de bonne foi, à qui il a par exemple été présenté un faux titre de séjour, ne peut être sanctionné.

Le salarié qui réalise de fausses déclarations afin d’obtenir ou de tenter d’obtenir un titre de séjour s’expose à une amende de 3000 € ainsi qu’une peine d’emprisonnement de 1 an. Il peut également se voir infliger une interdiction de territoire ou une interdiction d’exercer.

Est-il possible d’embaucher un travailleur sans-papiers ?

Un employeur peut parfaitement décider d’embaucher un travailleur sans-papiers. Le salarié doit alors réunir quelques conditions :

• Disposer d’une promesse d’embauche de l’employeur.
• Justifier d’une ancienneté de séjour sur le sol français d’au moins 5 ans.
• Maîtriser la langue française.
• Ne pas représenter une menace pour l’ordre public.

Quel est le salaire d’un travailleur étranger en France ?

Les travailleurs étrangers disposent des mêmes prétentions salariales que les citoyens français. Ainsi, leur rémunération doit être au moins égale au SMIC ou à la rémunération minimale prévue par la convention collective (même en cas d’emploi à temps partiel).

Est-il possible d’embaucher un salarié britannique après le Brexit ?

Il est tout à fait possible d’embaucher un salarié britannique. Cependant, les formalités ne sont plus aussi simples qu’avant le Brexit. Les salariés britanniques étaient alors des ressortissants européens, et leur embauche ne nécessitait pas de formalités particulières. Depuis le 1er janvier 2021, le salarié britannique souhaitant travailler en France doit disposer d’un titre de séjour au même titre que les citoyens non européens.