Que faire si vos salariés veulent suivre les matchs de l’Euro 2024 pendant leur temps de travail ?
L’Euro 2024 a commencé le 17 juin pour l’équipe de France. Nombreux sont ceux qui vont vouloir regarder les matchs… Or, certaines rencontres sont programmées à 15 heures, soit pendant les horaires de travail des salariés. La tentation est alors grande de les regarder au travail ou d’allumer la télé pendant le télétravail. Les chefs d’entreprise ont donc le choix entre fermeté et souplesse…
Aucune obligation
Vous pouvez autoriser les salariés à suivre les matchs de l’Euro au travail. Certaines entreprises conjuguent même retransmissions sur le lieu de travail et moment de cohésion pour, par exemple, renforcer la communication interne et les liens fragilisés par la crise sanitaire. En exploitant cet événement, les entreprises peuvent non seulement stimuler l’engagement et la motivation des employés, mais aussi mettre l’accent sur l’esprit d’équipe.
Ce genre d’initiative n’est pas une obligation, car pendant le temps de travail effectif, les salariés sont à votre disposition et doivent se conformer à vos directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Code du travail, art. L. 3121-1).
Vous pouvez donc parfaitement interdire à un salarié de regarder un match pendant son temps de travail et le sanctionner en cas d’abus. La sanction devant bien entendu être proportionnelle à la gravité du manquement (durée de la pause prise, antécédents du salarié, répercussion de cette pause forcée sur l’entreprise, etc.). Il paraît ainsi trop sévère de sanctionner un salarié qui s’informe juste des résultats via son ordinateur ou son téléphone. Pour rappel, l’utilisation du téléphone et d’Internet à des fins personnelles au sein de l’entreprise est généralement admise, à condition qu’il s’agisse d’un usage raisonnable.
Logiquement, un salarié qui s’arrête de travailler 90 minutes en laissant en plan tout son travail est sanctionnable. Les juges ont déjà validé le licenciement d’un vigile qui avait détourné une caméra pour regarder du sport, cas extrême où le salarié ne remplissait plus du tout sa mission et manquait à son obligation de vigilance et de protection des personnes et des biens.
En revanche, rien n’interdit à un collaborateur d’utiliser son vrai temps de pause pour regarder un bout de match.
RAPPEL
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit en principe bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Pour ne pas arriver à l’extrémité d’une sanction et concilier les attentes de tous, une solution envisageable est de permettre à un salarié d’aménager ses horaires en partant plus tôt ou en récupérant les heures perdues par exemple. Une alternative pour les salariés qui souhaitent suivre le mondial de foot consiste à poser des journées de RTT ou des jours de congés payés. À vous de les valider…
Dans tous les cas, la clarté est de mise et il est conseillé d’aborder le sujet avec les salariés et de fixer un cadre sur ce que vous tolérez ou non.
BON À SAVOIR
La problématique est différente si vous avez des salariés en forfait jours. Ils sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et leurs heures de travail ne sont pas décomptées. Mais cela ne leur donne pas le droit absolu de fixer librement leurs horaires de travail. Ils sont en effet soumis aux contraintes liées à l’organisation du travail par vos soins dans l’exercice de votre pouvoir de direction. Mais à partir du moment où vous ne pouvez pas justifier de contrainte particulière et que la charge de travail est remplie, vous ne pouvez pas reprocher au salarié en forfait jours de s’arrêter de travailler pour regarder un match.
Le cas des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail restent soumis à l’horaire collectif. Télétravail ne rime en effet pas avec liberté totale de s’organiser ! Un salarié ne peut donc pas de sa propre initiative décider de s’arrêter de travailler 90 minutes et reprendre après. Cela nécessite votre accord pour aménager son temps de travail.
Vous pouvez tout à fait envisager une sanction si un salarié n’effectue pas ses tâches (n’est pas joignable à ses heures de travail, n’assiste pas aux réunions en audio ou visio, etc.).
Vous pouvez également décider de contrôler l’activité de vos salariés en télétravail à condition que ce contrôle soit proportionné à l’objectif poursuivi et qu’il ne porte pas atteinte à leurs droits et libertés.
Un contrôle permanent est cependant interdit. La CNIL en donne des exemples : webcam, logiciels qui enregistrent les frappes, obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer toutes les X minutes sur une application, etc.
Attention, avant tout contrôle, vous devez informer les salariés et procéder à une information et une consultation préalable des représentants du personnel.